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高職院校高層次人才引進與發展剖析: 問題、現狀與路徑 時間:2019-07-13 點擊量:       經過了國家示范高職院校建設、國家骨干高職院校建設以及省級示范院校、省級卓越院校、省級特色專業等建設后,我國高職教育進入了新時代。高職院校在各省市政府主導下開始了向著中國甚至世界“一流高職院校和一流專業群”(簡稱“雙一流”)目標邁進,配合“中國制造2025”及“一帶一路”構建中國職業教育4.0版職教體系,如火如荼備戰“中國特色高水平高職院校和專業建設計劃”(簡稱“特高計劃”)及推廣職業教育中國模式國際化。2019年1月國務院出臺了綱領性文件《國家職業教育改革實施方案》,計劃到2022年分專業建設一批國家級職業教育教師教學創新團隊。“要讓最優秀的人培養更優秀的人”,職業教育綜合實力的基石就是一流的師資隊伍和高層次人才。職業教育的這些宏偉戰略目標實現的現實基礎就是打造一流的師資隊伍,高層次人才的領軍作用就顯得尤為重要。教育部等五部門關于印發《教師教育振興行動計劃(2018—2022年)》中提出要“實施新一周期職業院校教師素質提高計劃,引領帶動高層次雙師型教師隊伍建設”。[1]但是,高職院校究竟需要什么樣的高層次人才?在高層次人才引進中存在什么樣的困境?目前,該研究方向的文獻很少,本文試圖進行一些探索。
 
高層次人才在高職院校中的作用
    目前官方及學界對高層次人才尚無定義,一般是指人才群體中學歷、水平較高的那一部分。對高職院校而言,主要是指博士(后)、副教授、教授以及省市遴選的各類人才計劃獲得者,除個別“萬人計劃”獲得者
外,其余國家級高層次人才在高職院校很少。
01高層次人才增強了高職院校師資隊伍的教學能力
    教育教學工作是高職院校的功能之一,教書育人是高職院校師資隊伍的職責。高層次人才由于其自身受教育的經歷和工作經驗,無論是教學實訓還是課改課題申報都有一定優勢。即便是在“雙師型教師”培養發展過程中,實訓操作相比于博士、碩士階段的科研訓練、高精尖實驗技術等來說是微不足道的。高層次人才的能力結構、知識結構、創造和創新意識以及高屋建瓴的視野,為高職院校人才培養方案、專業定位和發展、課程內容和考核要求、校企合作等提供了新的角度。此外,目前我國教育缺少的是因材施教的個性化教育,高職院校要培養出有創新能力的高技能高水平畢業生需要有新鮮的思維及智力參與。
02高層次人才提高了高職院校的科研實力及服務社會能力
    高職院校屬于高等教育,科研工作就是其職能屬性之一。高層次人才具有課題申報及研究的經驗、能撰寫出較高質量的論文、申請發明專利、出版專著、提供技術服務等,這些工作大大增強了高職院校的科研實力。產教融合、校企合作是需要高職院校的科研工作作為基礎的,高層次人才成為高職院校專任教師的中堅力量,并且能夠領導專任教師團隊發揮傳幫帶的作用,對學校科技創新具有支撐作用。尤其是結合專業發展的科研工作的積極進展,反哺職業教育課程的改革及內容的更新,真正為高職院校從服務產業發展向引領產業發展奠定理論及實踐基礎。
03高層次人才為高職院校建立職業教育“立交橋”提供保障
    當前如何貫通職業教育的高職、本科、研究生教育,建成職業教育的“立交橋”,逐漸被提上了日程。目前,已有不少高職院校通過各種形式開展職業本科教育,比如通過和國內本科院校合作采用“4+0”方式或是與國外院校采取“3+2”的模式。隨著職業教育的發展,這種職業學歷教育的模式會不斷擴大。一流高職院校肯定要負擔起這種繼續學歷教育的責任,高層次人才為高職院校提供職業本科、甚至職業研究生的教育教學,為建立職業教育立交橋提供保障。事實上,已有少部分高職院校在進行試水:[2]2018年,吉林鐵道職業技術學院21名教授被大連交通大學聘任為碩士生導師、9名教授被石家莊鐵道大學聘任為碩士生導師,高職學院與本科大學建立聯合培養專業學位研究生實踐基地;[3]石家莊鐵道職業技術學院有8名碩士生導師、1名博士生導師。
04高層次人才為高職院校及政府提供發展智庫
    借鑒美國等西方發達國家智庫的成功經驗,我國智庫建設逐漸科學化、規范化、專業化,智庫為教育發展、經濟社會發展、區域產業集群轉型升級等提供智力支撐。2015年中共中央辦公廳、國務院辦公廳發布的《關于加強中國特色新型智庫建設的意見》中要求探索社會智庫參與決策咨詢服務的有效途徑。[4]高職院校參與教育治理、教育規劃、社會咨詢服務等需要高層次人才帶頭。高職院校高層次人才借助大數據、互聯網、云平臺等信息技術為政府、社會、企事業單位等跨學科提供決策參考,同時推動高職教育借助“一帶一路”戰略主持或參與教育國際標準和制度的制訂。
05高層次人才為高職院校建立標識性成果
    “一流高職院校和一流專業群”要求高職院校有一流的社會服務貢獻、一流的國際影響力,中國高等職業教育質量年度報告編委會評選高等職業院校“服務貢獻50強”“國際影響力50強”“教學資源50強”,其中專任教師總數、雙師素質專任教師比例、專任教師服務“走出去”企業國(境)外指導時間、在國(境)外組織擔任職務的專任教師人數、開發國(境)外認可的行業或專業教學標準數、橫向技術服務到款額、縱向科研經費到款額、技術交易到款額等就是重要指標。高層次人才進校后對現有的教師會產生“鯰魚效應”,能提高教師的研究氛圍,還可以發揮傳幫帶的作用,激勵其他教師積極努力向上。

問題:高職院校引進與培養高層次人才的阻力
    為研究高職院校引進、培養、管理使用高層次人才的現狀,本研究將個案研究與質性分析相結合,樣本為湖南省70所高職院校,以各校官網、2018年質量年度報告、教育主管部門發布的信息數據等為來源,對部分院校進行了走訪調研。近年來,湖南省高職院校師資隊伍的整體水平有了長足的進展,70所高職院校中專任教師總數為20433人,期中具有博士學位教師224人,占1.1%;具有高級職稱教師6494人,占31.78%。通過標桿對比發現,湖南高職院校在師資隊伍建設上,尤其是高層次人才隊伍建設上還有待進一步加強引進及培養力度。在研究中發現,高職院校在引進、培養和使用高層次人才方面存在以下阻力。
01社會阻力
    一是中國人的傳統意識中,職業技術教育被誤解為就是教一些工人操作技術,本科學歷去教就綽綽有余,高層次人才去那是浪費。二是一些需要建立博士點的本科院校由于評審的需要,拋出優厚待遇招聘博士及以上高層次人才,同質化競爭也給高職院校高層次人才招聘帶來了競
爭壓力。
02高職院校自身的阻力
    一是我國大部分的高職院校都是原有的中等職業院校升格而成,高職院校的管理層大多是原來中專的領導層。這種由中專向高職的轉變在一些領導的潛意識里似乎只是學校名稱及部門名稱的改變,管理觀念沒有發生改變。這種管理思想導致對高層次人才引進缺乏前瞻性、針對性、全局性,即便是學校因為評估或建設骨干(或示范、卓越)高職院校指標需要而引進高層次人才,也是“為引進而引進”。二是部分中層管理干部的抵觸情緒。考慮到招聘到高層次人才后競爭的壓力,他們也會本能排斥招聘高層次人才。三是高層次人才引進后,雖然學校提供了一定的安家費和科研啟動費,但缺少后續支撐培養服務和促進專業發展的政策、甚至缺少高層次人才開展工作的硬件和軟件,使高層次人才的專長
和才能得不到發揮和補給。
03高層次人才自身發展的阻力
      高層次人才無論是做科研還是技術開發都需要平臺,而科研平臺恰恰是高職院校的短板。不要說科研用的實驗設備,即便是實訓設備,不少高職院校由于升格后的粗放型擴張都沒有配置或配置不充分。科研項目申報困難重重,比如工科專業首先是無法申報報國家級項目的,如國家自然科學基金、國家科技重點專項、各類創新人才推進計劃等,只能因地制宜做一些教改、哲學社會科學類的課題;職業生涯發展上也比較受限。湖南某高職院校這些年在職培養了10名博士,現已陸陸續續離開了8名。

對策:高職院校高層次人才引進、培養與使用的路徑
01提升一流師資隊伍建設站位,建章立制抓建設之“綱”
    一是應將聚集一流師資數量作為評價院校發展的核心內容之一。[5]學校綜合實力的競爭,關鍵是師資的競爭;師資的競爭,關鍵是機制體制的競爭,需要不斷優化院校的內部治理能力。以《中共中央國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》為綱,引導高職院校出臺高層次人才的引進和培養政策,根據本校特色和定位,制定每年引進高層次人才的領域和專業方向計劃,通過多種渠道發布引才招聘消息。[6]人才分類與定位要清晰,鑒于高職教育“高等性”和“職業性”的雙重屬性,把人才分為不同階梯層次及高水平教學科技創新團隊,既引進學術型大師,也引進實踐型的“大國工匠”甚至散落民間的非遺傳人。
    二是應建立專項資金支持高職院校的高層次人才建設。[7]應該支持高職院校建立“校崗市(省)管”方式,高職院校出資、省財政配套補助的形式,設置多元化的薪酬體系,建立專項資金用于高層次人才建設,破除傳統制度壁壘,為引進的高層次人才提供良好的薪酬待遇,嘗試年薪制促進人力資本合理定價。
    三是應定期(比如2年)選拔一批熟悉職業教育,且懂管理的高層次人才進入學校的領導層。[8]職業院校中大部分由原來的中等職業學校升格而成高職,來源于“三教統籌”(即統籌高等專科學校、職業大學和成人高校)和“三改一補”(即對現有的高等專科學校、短期職業大學和獨立設置的成人高校進行改革、改組和改制,并選擇部分符合條件的中專改辦作為補充的高職院校),學校的中高領導層基本是原中專層次的隊伍,在管理視野、管理思維上較難突破原來的中專局限,需要選拔高層次人才補充。選拔的政策要公開透明,高層次人才的業績、待遇、聘任及解聘等讓廣大教職工有知情權;在業績評審過程中要增加同行專家的評議,增加學術權力的分量、強化問責制;改革人事制度,允許高層次人才在職業院校合理流動,并逐步推進校長任期目標責任制招聘。
    四是應制定準入職業院校從事教研的標準,提供講學政策。職業院校需要技能大師講學,尤其為學生進行實訓指導。但是,企業工程技術人員、技術大師、能工巧匠以及散落民間的非遺傳承人等講學存在的問題主要有:第一、企業在崗人員工作時間內到職業院校授課,屬于因私兼職和賺錢,學校往往只能聘請退休人員;第二、很多能工巧匠不具備教學的基本能力,比如講不了普通話、甚至說話含糊不清,更不用說掌握教學技巧熟悉教育規律,導致學生不歡迎、教學效果差。借鑒德國職業教育兼職教師的管理經驗,應該出臺政策,通過考核科學認定兼職教師(包括現代學徒制企業教師)“雙師素質”的資格、執教范圍、等級遞進制度、財政獎勵規格等,頒發證書,并強化認證的動態管理。從制度層面上對到職業院校授課的人員進行培養,將他們納入企事業單位人員崗位并對他們的教學活動給予大力支持,將具有兼職教師證人員到院校授課合法化,成為一種社會榮譽,省財政根據授課數量和質量增加補貼。另一方面,還要約定技術大師、教授、院士等在職業院校掛職的到崗工作時間,這些核心專家本職崗位工作都很忙,大部分兼職徒有虛名,沒有產生實質性的工作效果,應該約束并制止這種不端行為。
五是應進一步推動高職院校內部治理制度改革。高職院校普遍存在“排資論輩”“平均主義”等人事制度管理嚴重滯后的問題,教師之間干好干壞一個樣,行政及教輔人員甚至薪酬待遇更好,一線教師想方設法進入行政崗位,高層次人才暨一流師資產生不公平感卻又無可奈何,只能紛紛流失。[9]比如,有的高職院校一線教師基本工作量定為500課時/學年,高強度的教學工作量限制了教師的專業發展。官本位色彩嚴重制約職業院校的發展,制定與高職院校“雙一流”發展相吻合的人事準則、規范并監督校崗薪結合的寬帶績效薪酬體系顯得尤為緊迫。
02構建“項目+平臺”模式,加強培養強建設之“源”
    一是項目立項為一流師資發展提供資助。成立教師發展中心,努力改善高層次人才的工作條件,設立科研啟動基金項目、出臺教師服務社會激勵計劃,優先安排高層次人才擔任學校重點專業、項目負責人;設立“教師留學基金”,用于教師開展國(境)外培訓學習,通過探索項目合作、訪問學者、參加國際學術會議、短期研修等方式拓寬與境外大學、跨國企業等機構之間的交流,促進師資隊伍的國際化水平提升。[10]重視教師的主體地位、鼓勵高層次人才參政議政、建言獻策,積極采納他們的意見和建議,體現其個人價值;在遴選學校學術委員會成員和評選各級各類專家、拔尖人才時,優先推薦;在學校、院系召開重點項目建設論證會,邀請高層次人才作為專家參與。
    二是打造職業院校與企業、科研院所的合作平臺。建立企業“教師工作站”“博士工作站”,實施“10公里教師混編團隊建設”,建立產教融合共享實訓基地,為高職院校高層次人才暨一流師資開展橫向課題及應用研究提供平臺;通過深度校企合作提升“雙師型”教師的實踐教學能力,制定省級“雙師型”教師資格認證評價標準并劃分等級,關注教師的專業發展,建立教師的治學上升通道;完善優秀教師評選和獎勵機制,強調教師在不同的階段有不同要求,科學引導教師自我定位及提升。
    三是依托一流專業遴選特色教師團隊。隨著信息資源的高速發展、信息技術及知識的快速擴張,團隊化作戰已經成為主流的教科研合作方式。借鑒美國成熟的PI(項目負責人)制,分別制定省級、校級教科研團隊評審標準,定期遴選校級、省級教科研團隊作為申報國家級教科研團隊的預備隊,并給予團隊負責人一定的管理自主權。依托省培、國培、省市訪問學者等機會,不斷提高特色專業團隊有潛力教師的領軍步伐;依托省市人才戰略,借智培養造就一批專業帶頭人及學術技術帶頭人,有利于模塊化教學、課程資源共建共享、促進團隊學術交流、項目申請完成以及帶動年輕教師快速成長。完善聘任機制強調教師在其專業領域擁有“高精尖”成就,動態量化考核;為帶頭人設立專項津貼,尊重認可創新人才對學校發展不可或缺的中流砥柱貢獻,激發潛力提高組織忠誠度、認同感和歸屬感,構建高度認同的文化環境。
03分類設崗績效考核,完善管理補建設之“短”
    一方面,職業院校積極探索教師崗位分類設崗考核指標體系。人才評價是人才戰略的關鍵,是培養、職稱評審、評優評先的重要依據。將教師分為教學主體型、科研主體型、教學建設綜合型、實踐教學型四類,根據不同類型承擔不同比例的教學運行工作、科研工作、教師工作和公益性工作。明確高層次人才在考核周期內的量化指標,比如應達到的基本要求、專業及課程建設要求、教研教改項目要求、課題成果要求、論文著作要求等。研究設置以“教學素養、教學過程、教科研成果”等為主的一級指標,職業素養、職業能力、教學工作量、教學建設、研究與服務為主的二級指標,實踐能力、教育科研能力、教學效果、競賽指導等為主的三級指標體系。注重立德樹人、注重教學創新、注重行業經歷、注重技術服務,實行師德師風考核一票否決制。
    另一方面,實施高層次人才發展性評價并建立職業激勵機制。久負盛名的麻省理工學院擁有一流的師資隊伍,為激勵高層次人才持續不斷地努力,麻省理工學院公平、公開、公正設立“校聘教授”獎勵制度,該稱號是獲得者至高的榮譽。調查結果顯示,那些高層次人才在獲得“校聘教授”后,年均成果產出量要高于獲聘前。故應暢通高層次人才的晉升通道、關注高層次人才的職業成長,根據高層次人才的特殊情況設立差異化政策,在出國進修、訪學、行業協會掛職等方面給予支持;為省市政府遴選的各類人才計劃及專業、學術技術帶頭人制定政策提供履職保障,切實讓高層次人才能夠“帶好頭”,而不只是一紙虛榮;保障高層次人才在教學、科研、技術服務等方面做出突出標識性成果,在肯定原有業績的基礎上,激發潛力做出新的挑戰。
04大數據平臺共享,柔性引進揚建設之“長”
    對于稀缺的高層才人才,除了全職聘用這種方式外,還可以“不求所有、但求所用”的共享理念,采用“雙聘”方式柔性引進。[11]一是教育主管部門采用大數據,構建高層次人才暨一流師資隊伍信息共享平臺。建立以高層次人才、學術技術帶頭人等為主要成員的專家師資庫,充分發揮這些專家的專業特長及管理咨詢智庫功能。各校可以采取編制內外聘用、柔性引進和項目引進的方式招賢納士,補短板、按需選才;采用“一崗一政策”思路,通過打破國界、角色、單位、地域等界線因素的束縛,制定目標明確的項目任務、教學任務、技能指導等形式參與學校的咨詢、教學、科研、培訓等工作,合同明確聘期內柔性引進人才的使命和職責、保證雙方的權益和效益。二是各職業院校建立長效機制、提供柔性引進人才的配套措施。根據柔性引進人才的專長和特長,提供工作條件,通過現場授課、遠程授課、假期加班等方式在職業教育科研、社會服務中切實發揮其高水平的指導作用,幫助他們解決后顧之憂。

 

參考文獻
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來源:上海教育評估研究
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